En el trabajo, los empleados experimentan la empresa y sus interacciones con un gerente. Pueden disfrutar la cultura de la compañía, creer en sus ideales, y entender sus objetivos – pero pueden no sentir lo mismo de su gerente. El viejo adagio, “las personas dejan a los gerentes, más a menudo que a las empresas” habla de la responsabilidad que tienen los gerentes cuando se trata de retención de talento. Pero no todo depende de los gerentes. La organización y los individuos también necesitan aportar al esfuerzo, y tener las competencias adecuadas, para asegurarse que la gestión del talento funcione. Si estas tres entidades no trabajan en colaboración, no habrá objetivos comunes, habrá una falta de comunicación, y una ruptura de la relación, que supondrá un servicio deficiente y soluciones costosas para tu empresa.
Esto es lo que la organización, el gerente, y el individuo necesitan hacer para desempeñar su papel en el proceso de desarrollo del talento.
En primer lugar, la organización necesita estar preparada para invertir tiempo, dinero, y esfuerzo en el desarrollo de su talento. El enfoque aquí es menos dinero y más oportunidades disponibles, a través de fuentes y oportunidades de aprendizaje relevante. La organización necesita entender lo que una persona necesita saber, y cuándo deben saberlo, crear contenido y sincronizar las cosas más importantes para gestionar.
Muchas personas son enviadas a cursos para aprender cosas que ya saben, o cosas que no necesitan aprender. Eso puede combatirse con el uso de tecnología para ofrecer aprendizaje hiper-personalizado. Las herramientas tecnológicas pueden identificar necesidades específicas en momentos específicos y luego proporcionar capacitación relevante y altamente personalizada al usuario – como la manera que Netflix personaliza las series que recomienda a su audiencia.
La organización también necesita equipar a los gerentes con la habilidad de desarrollar su equipo, porque esta no es necesariamente una destreza que los gerentes han practicado muy a menudo. Por suerte, si alguien debe hacer algo con poca frecuencia, la tecnología puede guiarlos en el proceso. Las organizaciones necesitan proporcionarle a los gerentes las herramientas adecuadas para desarrollar su equipo, como tecnología que guíe las conversaciones de desarrollo, y ofrezca soluciones prácticas que ayuden a los empleados a mejorar.
Hágase estas preguntas para ver si su organización está haciendo su parte:
Los programas de aprendizaje sólo transfieren conocimiento. Una vez que el empleado ha recibido los recursos de desarrollo relevante, el gerente necesita crear la oportunidad para que el empleado ponga en práctica sus nuevas habilidades. Enviarle a una persona a un curso de PowerPoint es inútil si, por ejemplo, nunca tienen acceso al programa, o si necesitan preparar una presentación. Los gerentes necesitan darles a sus empleados la oportunidad de practicar sus habilidades, y ofrecerles comentarios constructivos y prácticos y consejos sobre cómo mejorar. Deben hacer uso regular de las herramientas proporcionadas por la organización para ayudarles.
Hágase estas preguntas para ver si sus gerentes están haciendo su parte:
En cuanto al empleado individual, bueno, tienen que hacer el trabajo. Piensa en ello como ir al gimnasio. El equipo necesita estar listo (la organización y los recursos de desarrollo), y necesita acceso a un entrenador personal (el gerente) para guiarle. Pero el individuo tiene que hacer el trabajo duro, tiene que tomar la decisión de estar saludable, tener la disciplina de ir, y el compromiso de continuar. Ese es su papel.
Si su organización ha proporcionado suficiente acceso a herramientas de desarrollo, y aliento y retroalimentación en forma de un gerente equipado e interesado, sus empleados estarán capacitados para desempeñarse, lograr, y crecer.
